人力资源专业人员需要跟上行为科学的步伐

2015年7月1日

行为科学界越来越多的证据表明,奖励策略是从团队中获取最大收益的最重要因素,但是许多企业缺乏有关正确制定奖励团队的秘诀。

行为科学研究开始得出的结论不仅是我们受奖励的动力要大于惩罚的动机,该学科还开始了解不同类型的奖励如何影响我们的人类行为。

仍然需要更多的理解,重要的是,人力资源专业人员和企业所有者必须了解奖励如何在组织环境中影响其团队。尽管还有很长的路要走,但将奖励计划建立在行为研究的基础上,比使用假设制定识别策略要好得多。

在2015年3月的报告中,“向我展示金钱2015行为奖励科学” CIPD审查了员工如何响应各种不同种类的奖励。

该报告表明,金钱可以对员工的行为产生重大影响,但是可能会产生负面影响,在某些情况下会破坏动力。

报告还表明,在个人和团队认可的需求与在经济上奖励个人的回报减少之间存在冲突,这可能导致不满。

该报告表明,我们需要更加重视奖励的无形要素,这就是社会奖励的源头。

我们现在生活在一个更加社会化的时代,在这个时代中,期望员工不断提供反馈,并且在经济衰退之后,我们可以清楚地看到减少员工财务认可计划的影响,而这常常使那些“掏腰包”的人最难受。

一种更一致,更具成本效益的奖励团队的方法,是一种比财务奖励更为务实的选择,后者可以被嵌入公司文化的基本组成部分。

这种社会奖励和社会认可对于许多企业而言可能是艰巨的,而人力资源团队尽管效用存在疑问,但往往会退回到久经考验的经济奖励方法上。该报告说:“我们相信将行为科学见解应用于人员管理和发展的潜力有可能改变游戏规则。”

人力资源专业人员和企业所有者应关注的行为科学领域包括:

  • 认知心理学–研究心理过程,思维,记忆和知觉。
  • 职业心理学–将心理学应用于招聘,人员管理以及学习和发展。
  • 组织认知神经科学(OCN)–探索潜在的心理过程与组织行为之间的关系。
  • 行为经济学–研究心理和社会因素如何影响经济决策。

此外,重要的是要了解我们对奖励的反应。这些包括:

  • 前景理论–一种理论,表明个人如何确定损失和收益的感知价值。它指出,人们根据收益和损失的潜在价值而不是实际发生的事情来做出决策。例如,该理论表明,与收益相比,个人倾向于主观地超重损失的价值。很简单,一个人损失了5英镑,第二天发现5英镑在心理上不会“收支平衡”。
  • 时间折扣–暗示奖励的递延将导致其价值的降低。另外,我们对相同奖励的感知价值会随着时间的流逝而减少。