什么是盲目的招聘?以及它如何为您带来3倍以上值得报价的候选人 

2020年10月13日

您想用最好的人才来填补您的团队。

会更努力地工作并待更长久的人。

但是你怎么能 知道 您聘请了最优秀的人才,并有数据证明这一点?

什么是盲目的招聘?

简而言之,盲目的招聘是一个匿名,无偏见的招聘过程。最初的申请完全是匿名的,面试是“有条理的”,以便所有候选人都有相同的经历。 

一般来说,盲目招聘会删除以下信息:

  • 名称
  • 地址
  • 出生日期
  • 头像照片

盲目的录用过程意味着每位候选人都将获得公平的待遇(无论其背景如何),聘用者都将找到最佳人才。

步骤1:将简历替换为“工作样本”

简历容易出现无意识的偏见,并且不能预测现实生活中的能力。

看一下发现 施密特&猎人的地标性研究。如您所见,教育和经验(简历的主要内容)实际上是评估的最不具预测性的方法。

列表顶部是工作样本–特定于工作的问题,旨在测试候选人在角色中的想法和表现。

理想情况下,您将向考生提出4-6个工作样本问题,而不是要求简历/求职信。每个问题都应至少测试该职位所需的一项核心技能……然后,您将能够为每位候选人建立技能简介

工作样本实际上只占一小部分角色,并请候选人来执行它们。

工作样本的想法是,它们既是真实生活中的模拟,又是假设中的。与其问候选人是否已经完成任务X,不如让他们去做或者至少考虑一下该任务。

仅仅因为某人之前没有做过某事,并不意味着他们不会比其他候选人表现更好。您不是在测试体验本身,而是在测试通过经验中学到的技能。

评估某人的工作能力的最具预测性的方法是让他们执行工作要素,这是否令人惊讶?

第2步:盲目审查

提交后,候选人的工作样本答案为:

匿名: 删除所有识别信息,仅保留答案本身和候选ID号码。

“成块:” 答案是逐个问题地审查,而不是逐个候选人。 

随机化: 候选人对每个问题的答案每次都会以不同的顺序进行审查。

得分: 根据设定的标准(通常是1-5星的简单等级)对工作样本进行评分,并至少使用3名审稿人。这是利用“人群智慧”,即一种经验法则,即集体判断通常比个人判断更为准确。

完成后,筛选过程如下所示
步骤3:结构化面试

结构化面试意味着以相同顺序向所有候选人提出相同的问题。

虽然某种程度上 面试偏见是不可避免的,结构化的面试可确保根据工作所需的技能(仅此一项)对候选人进行评判。

就像筛选阶段使用的工作样本一样,面试问题应集中在候选人如何 表现,而不是他们是否经历过给定的情况。

使用工作样本的理念,您可以给候选人进行案例研究。是否有工作中的任何部分可以在面试中轻松模拟,例如演讲,优先任务或客户访谈?

 您可以获取行为科学批准的面试问题的简短列表 这里.

注意:作为我在Applied的访谈的一部分,我本人被要求分析和改进现有的博客文章。

从人力资源的角度来看,您可能会想知道一个人是否适合“合适人选”。您可以向求职者提问以测试他们的任务,而不是典型的(且带有偏见)“文化合适性”问题和值对齐。

您的问题可能很简单:“为什么要申请,为什么要现在?”

面试答案应在面试后立即评分而不授予–最好有3位审稿人(与工作样本相似)。

完成所有面试后,您就可以将每个候选人的分数相加,以构成候选人排行榜。最好的人选应该很明显,没有辩论或个人意见的余地,可以进入决策过程。

盲人招聘工作–看看数据

由于盲目的招聘过程旨在尽可能公平和具有预测性,因此您会发现不仅找到了更好的候选人,而且候选人池中的多样性也有所增加–消除偏差的副产品。

以下是盲目招聘的一些主要好处:

  • 使用上述盲法的团队发现,他们的应聘者人数高达应聘者人数的3倍 
  • 根据我们自己的数据,传统的简历筛选会漏掉60%雇用“盲人”的人。
  • 盲目招聘可以为您带来4倍多来自不同种族背景的候选人
  • 与全英国约80%的全国平均水平相比,通过盲人录用过程录用的候选人中,有96%在加入后一年仍在工作。

乔的来宾帖子

简历:乔(Joe)是内容营销商 已应用 –盲人招聘平台,通过设计消除偏见,使最佳人才每次都能获得工作,而不论其背景如何。